A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), através da Portaria MTE nº 1.419/2024, trouxe uma mudança importante ao tornar obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) nas empresas.
Esta mudança reflete um movimento internacional, impulsionado por diretrizes da OIT e da ISO 45003, de reconhecer que o adoecimento mental relacionado ao trabalho (burnout, ansiedade, depressão ocupacional) é tão relevante quanto os riscos físicos, químicos ou ergonômicos tradicionalmente conhecidos.
No Brasil, essas alterações coincidem com o aumento expressivo de afastamentos previdenciários por transtornos mentais, o que tem gerado discussão nas esferas administrativa e judicial.
Para empresas e departamentos jurídicos, a pergunta relevante não é apenas “estamos em conformidade documental?”, mas “estamos expostos a um risco de contencioso evitável?”.
A Portaria determina fatores de risco psicossocial como categoria formal do PGR, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes já consolidados na estrutura da NR-1.
Os fatores tipicamente considerados são:
– Jornadas excessivas e falta de previsibilidade de horários
– Sobrecarga de trabalho e metas incompatíveis com a jornada de trabalho
– Assédio moral e sexual
– Insegurança quanto à manutenção do emprego
– Conflitos interpessoais crônicos
– Ausência de suporte da liderança, com falta de clareza de papéis e de autonomia sobre o próprio trabalho
Atualmente, o PGR deve tratar esses fatores nas três etapas já conhecidas de sua estrutura, quais sejam:
- Fase da Identificação — mapeamento dos fatores presentes em cada setor/função, idealmente com participação de empregados (pesquisas, entrevistas, CIPA)
- Fase da Avaliação — dimensionamento da gravidade e probabilidade de danos à saúde
- Fase da Mitigação — plano de ação com medidas concretas (redistribuição de carga, canais de denúncia, treinamento de lideranças, ajustes de processo)
O ponto de atenção jurídico aqui é que a norma não pede apenas um documento formal, pois ela exige evidência de processo contínuo de gestão, o que muda a régua de fiscalização e de prova em eventual ação judicial.
Os prazos de adequação e o cronograma de fiscalização vêm sendo ajustados desde a publicação da Portaria, incluindo períodos de orientação antes da lavratura de autos de infração, no entanto, a obrigatoriedade da gestão de riscos psicossociais entrou oficialmente em vigor em 26 de maio de 2026.
Atualmente há uma suspensão temporária de multas administrativas específicas pelo STF, mas a exigência de prevenção já está em vigor.
De modo geral, a fiscalização segue a lógica já aplicada às demais categorias de risco do PGR, já que os auditores fiscais do trabalho poderão exigir a apresentação do programa, verificar a efetividade das medidas de mitigação e, na ausência de conformidade, aplicar as penalidades previstas na legislação trabalhista para descumprimento de NR.
Consequências no contencioso trabalhista
Este é o ponto de maior relevância para a advocacia empresarial. A ausência de um PGR que trate adequadamente os riscos psicossociais pode ser utilizada como “evidência de negligência” em ações judiciais.
Normalmente, nas ações que envolvem pedidos de indenização por dano moral e material decorrentes de assédio moral, de reconhecimento de doença ocupacional (transtornos de ansiedade, burnout e depressão), com nexo causal ao trabalho e de estabilidade acidentária em casos de afastamento pelo INSS com CAT emitida, importantíssimo será a comprovação do cumprimento integral da NR, neste tópico, pelas empresas.
Assim, um PGR robusto, com histórico de ações efetivas, torna-se elemento de defesa relevante.
Recomendações práticas para empresas
Para os departamentos jurídico e de RH que já atuam nesse tema, será importante a implantação de:
– Auditoria do PGR atual — verificar se a categoria de riscos psicossociais foi efetivamente incorporada, e não apenas citada de forma genérica
– Documentação como defesa — planos de ação, atas de reunião, treinamentos de lideranças e evidências de implantação e execução de práticas mitigatórias são o que efetivamente protege a empresa em eventual discussão judicial
– Governança compartilhada — RH, SESMT e Jurídico devem atuar de forma integrada, com o jurídico participando da revisão do plano de ação, não apenas do documento final
– Canais de escuta e denúncia — estruturar canais para identificação dos riscos
– Treinamento de lideranças — já que maior parte dos fatores de risco psicossocial (sobrecarga, conflitos, falta de clareza) tem origem em práticas de gestão
Conclui-se, portanto, que a inclusão dos riscos psicossociais no PGR das empresas reflete que a saúde mental no trabalho deixou de ser tema de “boas práticas” de RH e passou a ser exigência legal com repercussão direta em passivo trabalhista, merecendo total atenção dos empregadores.
